Drei Fallen für Organisationen – und ein Ausweg

Wie viele Organisationen können über sich sagen, dass sie sich wirklich kennen? Dass sie wirklich ihre Persönlichkeiten, Stärken, Werte und Präferenzen kennen und verstehen?

Zahlreiche Organisationen kennen sich nicht wirklich. Das ist uns im Gespräch mit vielen HR Managern deutlich geworden. Das liegt vor allem daran, dass sich die Mitarbeitenden selbst zu wenig kennen. Und wenn sich Einzelne nicht kennenlernen, ist auch auf Team- und Organisationsebene kein wirklicher Selbst-Kennenlernprozess möglich.

Wir nennen diese Organisationen schlafende Organisationen.

Aus diesem Zustand des Sich-Nicht-Kennens ergeben sich für Organisationen einige Probleme:

  • Zielgerichtete Handlungen, z. B. fundierte Entwicklung von Mitarbeitenden oder sinnvolle und nachhaltige Veränderungen der Strukturen und Prozesse sind kaum möglich
  • Und wenn doch agiert wird, basieren diese Handlungen oft auf Nichtwissen. Oder, was oft sogar noch schlimmer ist: sie gründen auf Vermutungen auf Basis individueller Wahrnehmungsfilter einzelner handelnder Menschen in Verantwortungspositionen.

Zwischenfazit: Sich nicht-kennende Organisationen können in Schwierigkeiten geraten, Mitarbeitende richtig einzusetzen, richtig zu entwickeln und ihr volles menschliche Potenzial einzulösen, sie aufblühen zu lassen. Das beeinflusst die Produktivität, Geschwindigkeit, führt zu einer dauerhaften Reduktion des Wohlbefindens und kostet letztendlich sehr viel Geld.

Doch es gibt einen Ausweg!

Dafür definieren wir zwei grundlegende Einflussfaktoren, die für den Erfolg in einer solchen Lage entscheidend sind:

  1. Self-awareness bedeutet Eigenwahrnehmung, seines Selbst bewusst sein, Selbst(er)kenntnis. Für den Organisationskontext bedeutet das: jeder Einzelne muss sich selbst kennen. Darauf aufbauend können Teams und Organisationen sich kennenlernen. Nur die Führungskräfte dahingehend zu fördern ist zu kurz gedacht.
  2. (Achtsame) Handlungen bedeutet: Handlungen und Veränderungen, die darauf gerichtet sind, „das Leben“ in Organisationen zu verbessern, z. B. durch neue Zuordnung von Aufgaben und Zuständigkeiten, durch neue Mitarbeiter, veränderte Teams oder Personalentscheidungen.

Das Ziel ist, achtsame Handlungen und Veränderungen auf Basis von echter Selbst(er)kenntnis durchzuführen. Dies führt zum Aufblühen und zum Flow jedes Einzelnen und ist damit Grundlage für das Aufblühen von Teams und ganzen Organisationen.

Drei Fallen für Organisationen

Falle 1: „Alles so wie immer“ (wenig Self-awareness, wenige Handlungen)

In diesem Zustand fördern Organisationen weder die Selbst(er)kenntnis, noch werden zielgerichtete Handlungen zur Verbesserung des Status quo durchgeführt. Die tägliche Routine läuft im Autopilot und wird nicht hinterfragt.

Falle 2: Trugschlüsse und Aktionismus (wenig Self-awareness, viele Handlungen)

Agieren Organisationen ohne starke Selbst(er)kenntnis der einzelnen Menschen, sind sie in diesem Feld zu finden. Entscheidungen auf Basis von individuellen Vermutungen („psychological guesswork“) sind an der Tagesordnung. Mal will verändern, doch tut dies nicht zielgerichtet, weil man die Menschen nicht genug kennt.

Falle 3: Blockiertes menschliches Potenzial (hohe Self-awareness, wenige Handlungen)

Organisationen in diesem Feld fördern grundsätzlich die Selbst(er)kenntnis ihrer Mitarbeiter. Oft werden dabei aber erstmals Führungskräfte und High Potentials gefördert. Existiert keine zielgerichtete und durchgängige Nutzung der Erkenntnisse, können die Potenziale in der Organisation nie voll eingesetzt werden.

Der Weg aus den Fallen

BLUQUIST bietet Organisationen einen Weg aus den Fallen an. Der Ausweg ist immer der Gleiche: Zunächst kann sich jeder Mitarbeiter durch persönliche Assessments auf unserer Plattform selbst besser kennenlernen. Dies ermöglicht dann eine zielgerichtete und nachhaltige Entwicklung. Auf Team- und Organisationsebene wird zudem eine hohe Passung von Menschen auf Rollen, Teams und Herausforderungen ermöglicht.

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